Γιατί χρειάζεστε έναν/μία κοινωνικό/ή ανθρωπολόγο στην εταιρία σας

Γιατί χρειάζεστε έναν/μία κοινωνικό/ή ανθρωπολόγο στην εταιρία σας

Οι κοινωνικοί ανθρωπολόγοι είναι το νέο must στις εταιρίες, όλες θέλουν έναν και όλες θέλουν να καυχηθούν ότι διαθέτουν από έναν. Και οι μεγάλες διεθνείς επιχειρήσεις προσλαμβάνουν τώρα πια ανθρωπολόγους.1 Κοινή παραδοχή είναι ότι οι ανθρωπολόγοι μπορούν να αντιληφθούν το πώς σκέφτονται οι άλλοι, τι κάνουν πραγματικά, πώς είναι πιθανό να ενεργήσουν (ναι, είμαστε μάντεις!) αλλά και να δώσουν εξηγήσεις ως προς το γιατί το κάνουν βασισμένες στον πολιτισμό.

Οι κοινωνικοί ανθρωπολόγοι προσφέρουν μια «αυθεντικότητα», η οποία συχνά λείπει από τις σύγχρονες προσεγγίσεις των επιχειρήσεων που μοιάζουν να επικεντρώνονται πάρα πολύ στο να δημιουργούν απλά καταναλωτές αντί να επιδιώκουν μια ολιστική προσέγγιση ώστε να καταλάβουν τα θέλω, τις ανάγκες και τις επιθυμίες των άλλων, είτε πρόκειται για τους ίδιους τους εργαζόμενους είτε για τους καταναλωτές για τους οποίους οι εταιρίες προορίζουν τα προϊόντα και τις υπηρεσίες.

Οι ανθρωπολόγοι όχι μόνο έχουν πρόσβαση στο τι σκέφτονται οι άλλοι απευθύνοντάς τους ερωτήσεις, αλλά επίσης είναι σε θέση να παρατηρούν τη συμπεριφορά των τελευταίων προκειμένου να δώσουν ουσιαστικές πληροφορίες. Όχι μόνο το κάνουμε αυτό, αλλά παρέχουμε και γνώση σχετικά με την ανθρώπινη συμπεριφορά που οι άλλοι κοινωνικοί επιστήμονες ή εκείνοι που ασχολούνται με την οργάνωση και ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού απλώς δε μπορούν να δώσουν. Αυτό είναι ανεκτίμητο στις επιχειρήσεις και οι εταιρίες μοιάζει να συμφωνούν σιγά σιγά και να αλλάζουν τον τρόπο με τον οποίο αποκοτούν πληροφορίες για τους άλλους. Υπάρχουν τόσοι πολλοί λόγοι για τους οποίους συμβαίνει αυτό και θέλω να επιχειρηματολογήσω γιατί κι εσείς χρειάζεστε έναν/μία κοινωνικό/ή ανθρωπολόγο στην εταιρία σας.

Παρατηρούμε τα πάντα

Παρατηρούμε τον εργασιακό σας κόσμο, τον χώρο και τα άτομα που τον αποτελούν. Ο πολιτισμός είναι η λέξη-κλειδί για μας, είμαστε ειδικοί στο να παρατηρούμε και να ερμηνεύουμε πολιτισμούς. Οι χώροι εργασίας δεν φιλοξενούν μόνο έναν αλλά πλήθος πολιτισμών που αλληλεπιδρούν μεταξύ τους και παράγουν μια εταιρική κουλτούρα. Δεν μιλάμε απλώς στους άλλους, δίνουμε επίσης βάση στο πώς είναι ο εργασιακός τους χώρος και στο πώς δουλεύουν εκεί. Λαμβάνουμε υπόψη μας για παράδειγμα όλα εκείνα τα πόστερ που παίρνετε ως δεδομένο ότι δίνουν κίνητρο στους εργαζομένους σας να αλλάξουν. Σας έχω άσχημα νέα: δεν το κάνουν. Είναι απλά αφίσες. Αυτό συμβαίνει επίσης και με τις λίστες καθηκόντων που συμπεριλαμβάνουν εργασιακές πρακτικές. Χρειάζεται στα αλήθεια να αναδιοργανώσετε λιγάκι τα πράγματα σε αυτό το τμήμα…

Μπορούμε να μετρήσουμε τον σφυγμό μιας εταιρίας

Στην παραδοσιακή κινέζική ιατρική υπάρχει μια σειρά από περιγραφές για μια ευρεία ποικιλία από σφυγμούς. Οι ανθρωπολόγοι είναι το ίδιο ικανοί να αναγνωρίσουν όχι μόνο το σφυγμό αλλά και τις κατακλυσμιαίες παραλλαγές αυτών των διαφορετικών σφυγμών, το ποιος είναι πιο ενημερωμένος για όλα αυτά αλλά και το τι αντιπροσωπεύουν αυτοί οι σφυγμοί της καρδιάς για τους ανθρώπους της εταιρίας σας καθώς και για αυτούς με τους οποίους ελπίζετε να συνεργαστείτε. Μπορεί να πιστεύετε ότι έχετε θέματα να διευθετήσετε στο χώρο εργασίας σας, όμως ένας ανθρωπολόγος θα τοποθετήσει αυτά τα θέματα σε ένα εννοιολογικό πλαίσιο με ένα γόνιμο τρόπο ο οποίος θα προσφέρει ένα διαφοροποιημένο και γεμάτο νόημα μονοπάτι για αλλαγή, αν αυτό ψάχνετε πραγματικά. Μπορούμε να προσφέρουμε μια πολύτιμη εικόνα της εταιρίας σας, πολύ πιο πολύτιμη από ό,τι μπορεί να δώσει μια στατική μελέτη που υπολογίζει μια κατάσταση χωρίς όμως να παρέχει μια ουσιαστική ανάλυση.

Άνθρωποι σαν κι εμάς

Το σήμα κατατεθέν της κοινωνικής ανθρωπολογίας είναι η συμμετοχική παρατήρηση, η βασική της μέθοδος συλλογής πληροφοριών. Για να την εφαρμόσουμε στον εταιρικό κόσμο, διεισδύουμε σε μια εταιρία δουλεύοντας μέσα σε αυτή έτσι ώστε να αναγνωρίσουμε τι συμβαίνει. Έτσι, ως συμμετέχοντες, είμαστε και εμείς μέρος της εταιρίας και της κουλτούρας της, αναπτύσσουμε σχέσεις και δουλεύουμε μαζί με άλλους εργαζόμενους και άτομα σαν κι εμάς (αλλά και διαφορετικά από εμάς). Οι σχέσεις που αναπτύσσουμε είναι πραγματικές (αγάπης και μίσους) και κάποιες φορές μπορεί να διαρκέσουν πολύ περισσότερο από την αρχική δουλειά για την οποία είχαμε προσληφθεί. Συχνά τοποθετούμε τους εαυτούς μας στη θέση των ενημερωμένων «τρίτων» που μπορούν να ρωτήσουν όλες τις κουτές ερωτήσεις σαν να είμαστε πάντα οι «καινούριοι». Μας επιτρέπεται να το κάνουμε και αυτό είναι ένα αξιαγάπητο χαρακτηριστικό της ανθρωπολογικής δουλειάς.

Προσέχουμε τα πάντα

Δεν προσέχουμε μόνο το τι λένε οι άλλοι αλλά παρατηρούμε κιόλας το τι κάνουν, και αυτό μας δίνει περισσότερες ουσιαστικές πληροφορίες για το τι συμβαίνει σε έναν εργασιακό χώρο. Παρατηρούμε το τι συμβαίνει και συνδέουμε τις πληροφορίες με νέους και μοναδικούς τρόπους. Έτσι, αναδύονται μοτίβα που δεν φαίνονται συχνά στις «εκ των άνω» προσεγγίσεις ή σε ανώνυμες, ή ακόμα και σε επώνυμες έρευνες. Αυτή η προσέγγιση όχι μόνο είναι αποτελεσματική στον εργασιακό χώρο, αλλά έχουμε τη δυνατότητα να την ακολουθήσουμε και με τους πελάτες μας. Αυτή είναι μια πρωτότυπη προσέγγιση του/της ανθρωπολόγου που δεν βασίζεται σε έναν «Σύμβουλο Πελατειακών Σχέσεων» ή σε άλλους διαμεσολαβητές, αλλά χρησιμοποιεί την αυθεντικότητα της έρευνας, για να ανακαλύψει και να αναγνωρίσει εξαρχής αποδεκτά και ταυτόχρονα πρωτότυπα μεθοδολογικά εργαλεία, καθώς και θέματα που απασχολούν την εταιρία, καταναλωτικά πρότυπα και άλλες ενδιαφέρουσες συμπεριφορές.

Η επικοινωνία είναι το δυνατό μας σημείο, είτε πρόκειται για κάτι επίσημο είτε όταν καπνίζουμε στο πάρκινγκ με τον Διευθύνοντα Σύμβουλο

Δίνουμε προσοχή στις επικοινωνιακές ροές στη δουλειά και μπορούμε να μιλήσουμε για τα ανεπίσημα μονοπάτια τα οποία δεν εμφανίζονται απαραίτητα σε ένα εταιρικό διάγραμμα, μπορούν ωστόσο να έχουν μακροπρόθεσμες συνέπειες στο πώς διαμοιράζονται νέα και πληροφορίες. Για τους ανθρωπολόγους δεν υπάρχει διαφορά ανάμεσα σε επίσημη και ανεπίσημη επικοινωνία· για μας όλα είναι επικοινωνία, ό,τι ετικέτα κι αν της βάλεις. Αυτός είναι και ο λόγος που δίνουμε προσοχή σε ότι λέγεται. Για παράδειγμα, οι περισσότεροι άνθρωποι θα συμμετέχουν σε διάφορα μίτινγκ στο χώρο εργασίας σαν μέρος που οι εργαζόμενοι επικοινωνούν, μοιράζονται πληροφορίες, σχεδιάζουν στρατηγικά πλάνα, κάνουν παρουσιάσεις κτλ… Για τους περισσότερους ανθρώπους το μίτινγκ είναι αυτό το κάτι. Αλλά οι ανθρωπολόγοι δίνουμε σημασία όχι μόνο στην επαγγελματική συνάντηση αυτή καθεαυτή και στο τι λέγεται και γίνεται εκεί (και στο τι δε λέγεται και δε γίνεται), αλλά και στο τι γίνεται πριν και μετά από αυτήν. Πρόκειται για καθοριστικές στιγμές που «λένε» πολλά για τις προθέσεις, την επίδοση και για το τί είναι σημαντικό να αναλογιστεί κανείς και πώς να δράσει. Μελετάμε το κουτσομπολιό, το παίρνουμε στα σοβαρά. Αντιλαμβανόμαστε τα άτομα και τις ομάδες ως δρώντες με προθέσεις και επιπτώσεις σε σχέση με αυτά που λένε και κάνουν.

Γιατί οι κοινωνικοί ανθρωπολόγοι είναι ολοένα και πιο επίκαιροι; Οι μετά-μεταμοντέρνοι καιροί που ζούμε είναι θραυσματικοί. Οι ιδεολογίες και οι μεγάλοι «-ισμοί» που μας καθόριζαν έχουν τεθεί σε δοκιμασία. Δεν υπάρχει πια μια σειρά από κανόνες, μια σειρά από πρακτικές, ούτε και μια σειρά από πιστεύω που ταιριάζει σε όλα και εξηγεί τα πάντα. Ολοένα και περισσότερο ερχόμαστε αντιμέτωποι με την ανάγκη για πολλαπλές πολιτικές και πρακτικές που θα λαμβάνουν υπόψη τις ανάγκες των ατόμων. Αυτό είναι κάτι διαφορετικό απ’ότι συνέβαινε παλιά. Μια φορά κι έναν καιρό αν κάποιος/α δεν είχε μια συμβατική συνμπεριφορά (σαν μαθητής/τρια, σαν καταναλωτής/τρια, σαν αγοραστής/τρια, σαν εργαζόμενος/η, σαν πελάτης/ισσα, σαν χρήστης προϊόντων…), τότε δεν τον/την αναγνώριζαν σαν παραλήπτη αυτών που συμβαίνουν στην επιχείρηση. Στις μέρες μας τα πράγματα έχουν αλλάξει, αφού κυβερνητικοί, εταιρικοί και κοινωνικοί φορείς προσπαθούν να προσφέρουν μια πληθώρα προϊόντων, υπηρεσιών και εμπειριών που να προσαρμόζονται καλύτερα στις συγκεκριμένες ανάγκες των ατόμων. Κάτι σαν το «φτιάξε τη δικιά σου πίτσα!»: όχι άλλα προαποφασισμένα «ιδανικά για μένα»!

Οι ανθρωπολόγοι μελετούν τον πολιτισμό εδώ και πολύ καιρό, γι” αυτό κατέχουν τα εργαλεία να μελετήσουν και την εταιρική κουλτούρα. Καμιά άλλη επιστήμη δεν μπορεί να διεκδικήσει τη γνώση και τις πρακτικές που χαρακτηρίζουν την ανθρωπολογία. Είναι πολλοί αυτοί που προσπαθούν να τις οικειοποιηθούν· και ο τύπος από το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού θα συζητήσει για την κουλτούρα μιας επιχείρησης, αλλά δεν θα είναι από μια καλά πληροφορημένη οπτική γωνία που θα βασίζεται σε μακράς διάρκειας σπουδές και εμπειρία πάνω στους πολιτισμούς. Αυτό είναι που κάνουν οι ανθρωπολόγοι, για να αναγνωριστούν ως ανθρωπολόγοι. Είναι μια μακρά, συχνά αργή και κάποιες φορές πολύ επίπονη διαδικασία. Οποιαδήποτε εθνογραφική περιγραφή μπορεί να το επιβεβαιώσει αυτό. Ούτε είναι εύκολο, ούτε μπορεί κανείς γρήγορα να αναπτύξει γνήσιες σχέσεις με αυτούς που θα του δώσουν πληροφορίες για τον εαυτό τους, αλλά αυτό είναι που ουσιαστικά πρέπει να συμβεί για να κατανοήσει ο ανθρωπολόγος έναν πολιτισμό. Έτσι, πρέπει να κινηθεί αργά, από τη σκοπιά ενός μέλους της ομάδας, ακόμα κι αν πρόκειται για μια ιδιότητα που έχει δανειστεί και την οποία έχει υιοθετήσει μόνο για λίγο.

Αυτό είναι επίσης ένα πρόβλημα με την ακαδημαϊκή ανθρωπολογία. Οι περισσότερες από τις σύγχρονες θετικές και ανθρωπιστικές ερευνητικές προσπάθειες απαιτούν ταχύτερη παραγωγή γνώσης. «Τι εννοείς; Χρειάζεσαι ένα χρόνο για την επιτόπια έρευνα;» Και μετά την επιτόπια έρευνα ακολουθεί η ανάλυση και η παραγωγή ενός κειμένου, που δίνει νόημα στην όλη εμπειρία και αποσκοπεί να ισορροπεί ανάμεσα στη λογοτεχνία, τις ιδέες ή τα ερωτηματικά μας αλλά και τις εμπειρίες αυτών τους οποίους συναναστραφήκαμε, παρατηρήσαμε και από τους οποίους πήραμε συνεντεύξεις.

Αν ακολουθείτε τις εξελίξεις, δεν μπορεί παρά να αναρωτηθείτε για τις εφαρμογές αυτού για το οποίο μιλάω εδώ. Φαντάστείτε την επιχείρησή σας να μην είναι αποκομμένη από τους πελάτες και τις προτιμήσεις τους. Δεν αρκεί πια να λέτε «Πάντα το κάναμε με αυτόν τον τρόπο…». Φανταστείτε ακόμα ανθρωπολόγους να αφήνονταν ελεύθεροι σε ένα κλινικό περιβάλλον – αυτό συμβαίνει ήδη αν και εμποδίζεται από τη γραφειοκρατία. Το τι συμβαίνει στα νοσοκομεία είναι κάτι που πρέπει πραγματικά να αναλογιστούμε με καινοτόμους τρόπους, έτσι ώστε να κάνουμε την όλη εμπειρία πολύ καλύτερη, και -να τολμήσω να πω;- λιγότερο κλινική. Σκεφτείτε τα νέα δεδομένα που έχουν προκύψει από το κίνημα των καταναλωτών και έχουν οδηγήσει στο να έχουν τώρα οι ίδιοι μια θέση στα συμβούλια, στις επιτροπές των εργαζομένων και στα εργατικά σωματεία. Τα παραπάνω συνιστούν μερικά ακόμα παραδείγματα εκπροσώπησης κι όχι απλής παρουσίασης μιας άλλης «φωνής».

Το να περνά κανείς χρόνο στα σπίτια των άλλων, το να δίνει κανείς στους άλλους κάμερες ώστε να φτιάχνουν οπτικοακουστικά ημερολόγια (visual diaries), το να κάνει ντοκιμαντέρ που παρουσιάζουν τις ίδιες τις εμπειρίες των ανθρώπων, είναι μέρος της παραγωγής γνώσης που έχει διαμορφωθεί από την ανθρωπολογική πρακτική. Υπάρχουν τώρα πια εταιρίες που προωθούν την ανθρωπολογική μέθοδο ανανεώνοντας έτσι την επιχειρησιακή πρακτική τους.2

Τίθεται το ζήτημα αν αυτό είναι «κάτι καλό» ή όχι. Τίθενται επίσης ερωτήματα όπως: Θα έπρεπε η φωνή ενός ανθρωπολόγου να εμπλέκεται σε κάτι τέτοιο; Ενεργούμε ηθικά; Θα έπρεπε να έχουμε μια πιο κριτική στάση απέναντι στα εργαλεία της αγοράς που χρησιμοποιεί η ανθρωπολογία σε αυτή την τελευταία μόδα; Τι μπορούμε να πούμε για τις σχέσεις που αναπτύσσονται μέσω της ανθρωπολογικής προσπάθειας και υπόκεινται στις προθέσεις των επιχειρήσεων; Γινόμαστε μήπως λιγότερο αυθεντικοί ερευνητές συμπεριλαμβάνοντας τον εαυτό μας στο επιχειρηρηματικό περιβάλλον; Είμαστε λιγότερο αξιόπιστοι αν είμαστε υπάλληλοι μεγάλων μεταλλευτικών εταιριών ή εταιριών τεχνολογίας από το όταν βαδίζουμε σε ένα μονοπάτι ακολουθώντας το χωρικό που πηγαίνει να συλλέξει νερό; Εμποδίζεται η αντικειμενικότητα μας από τη φύση και τον τόπο του εγχειρήματος στο οποίό έχουμε εμπλακεί;

Ή μήπως θα υπάρξει ένα ακούσιο, θετικό πρόσθετο όφελος στον επιχειρηματικό τομέα από την απασχόληση ανθρωπολόγων στους εργασιακούς χώρους; Θα επηρεάσει άραγε η παρουσία μας τις κουλτούρες της εργασίας με νέους τρόπους που θα εκτείνονται πέρα από τη βαρετή διατύπωση που θα χρησιμοποιούσε ο τύπος από το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού αναφερόμενος στην εταιρική κουλτούρα;

Μπορούμε να ελπίζουμε.

Πηγή: https://theanxiousanthropologist.wordpress.com/2015/05/01/why-you-need-an-anthropologist-in-your-organisation/

Απόδοση στα ελληνικά: Κώστια Γεωργακοπούλου

1 Εδώ μπορείτε να διαβάσετε ένα μόνο από τα πολλά άρθρα που συζητά τους λόγους για τους οποίους το κάνουν: http://www.businessinsider.com.au/heres-why-companies-aredesperatetohireanthropologists-2014-3

2 Δείτε για παράδειγμα εδώ http://www.redassociates.com/. Υπάρχουν επίσης ακαδημαϊκά συνέδρια που ερευνούν τη φύση αυτού του φαινομένου και ιδού ένα απόσπαμα πάνω σε αυτό το θέμα από το πάνελ ενός συνεδρίου στο Royal Anthropological Institute στο Ηνωμένο Βασίλειο το 2012 που συμπεριλαμβάνει ομιλητές από την ReD Associates:

http://www.nomadit.co.uk/rai/events/rai2012/panels.php5?PanelID=1408

Comments are closed